Dans ce guide
Le télétravail n'échappe pas à l'obligation générale d'évaluation des risques : il doit figurer dans le DUERP au même titre que les autres situations de travail. Un accident survenu au domicile pendant l'activité professionnelle est présumé accident du travail (article L1222-9 du Code du travail), et l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail cadre la démarche de prévention à mettre en place.
Pourquoi le télétravail doit figurer dans le DUERP
L'obligation d'évaluer tous les risques professionnels, prévue par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, ne fait aucune distinction selon le lieu d'exécution du travail. Un salarié en télétravail reste un salarié comme les autres : l'employeur reste responsable de sa santé et de sa sécurité, même si le poste de travail se trouve hors des locaux de l'entreprise, qu'il s'agisse normalement d'un DUERP bureau ou d'une autre activité.
L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021 à l'ensemble des employeurs relevant de son champ, rappelle ce principe et précise que l'évaluation des risques doit prendre en compte les spécificités du télétravail, notamment l'éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l'usage des outils numériques.
Cet accord ne crée pas d'obligation légale nouvelle et distincte de celle du Code du travail : il précise comment l'obligation générale d'évaluation des risques s'applique concrètement à une organisation en télétravail, régulier ou occasionnel. Il s'applique aux entreprises relevant des organisations patronales signataires (MEDEF, CPME, U2P), ce qui couvre la grande majorité des employeurs du secteur privé.
Comment le télétravail doit-il être mis en place ?
L'article L1222-9 du Code du travail fixe une hiérarchie pour la mise en place du télétravail : un accord collectif en priorité, sinon une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE quand il existe, et à défaut des deux, un accord formalisé par tout moyen directement entre l'employeur et le salarié. Le télétravail repose sur le volontariat : il s'agit d'une organisation qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l'employeur, mais qui s'exerce hors de ces locaux de façon volontaire. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise, et le refus d'un poste en télétravail par un salarié ne constitue pas un motif de rupture de son contrat.
Dans une TPE sans CSE, c'est donc le plus souvent l'accord direct avec chaque salarié, écrit ou par tout autre moyen, qui formalise le télétravail. Ce document, même simple, gagne à préciser les jours concernés, les horaires de disponibilité et le lieu d'exercice retenu : ces informations servent aussi de référence pour l'évaluation des risques dans le DUERP.
La présomption d'accident du travail au domicile
L'article L1222-9 du Code du travail prévoit qu'un accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens du Code de la sécurité sociale. Le télétravailleur bénéficie ainsi des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Cette présomption n'est pas absolue : l'employeur peut apporter la preuve contraire, par exemple si l'accident est survenu en dehors de tout lien avec l'activité professionnelle. Elle joue aussi un rôle indirect en matière de prévention : plus les conditions du télétravail sont floues (horaires, lieu d'exercice, pauses), plus il est difficile, dans un sens comme dans l'autre, d'apprécier si un événement relève bien de l'exercice de l'activité professionnelle.
C'est un argument supplémentaire, au-delà de la seule prévention, pour formaliser clairement les plages horaires du télétravail et le lieu convenu d'exercice (domicile déclaré, tiers-lieu le cas échéant) : ces éléments, consignés par exemple dans un avenant au contrat ou une charte de télétravail, facilitent l'appréciation d'un accident déclaré, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur.
Les risques propres au télétravail à évaluer
Plusieurs familles de risques reviennent régulièrement dans l'évaluation du télétravail :
- isolement et éloignement du collectif de travail, qui peut renforcer un sentiment de solitude ou compliquer la détection de difficultés professionnelles ou personnelles ;
- troubles musculosquelettiques, liés à un poste de travail mal aménagé (absence d'écran, de siège ou de bureau adaptés) ;
- difficulté à réguler les horaires et à se déconnecter en fin de journée, en particulier quand les outils numériques restent accessibles en permanence ;
- risques psychosociaux liés à l'éloignement de l'équipe, à un manque de visibilité sur la charge de travail réelle, ou à une communication dégradée avec la hiérarchie.
Ces risques se recoupent largement avec ceux déjà traités dans l'évaluation des risques psychosociaux : le télétravail agit souvent comme un facteur qui amplifie des situations déjà fragiles, plus que comme un risque totalement nouveau.
Comment évaluer ces risques en pratique ?
L'évaluation du télétravail dans le DUERP peut s'appuyer sur des échanges directs et réguliers avec les salariés concernés (entretien, questionnaire simple), en s'intéressant à l'aménagement du poste, à l'organisation des horaires et au ressenti sur l'isolement. Il n'est pas nécessaire d'organiser une visite à domicile systématique : ce n'est ni obligatoire ni réaliste pour la plupart des TPE et PME, mais un point régulier sur les conditions de travail à distance reste utile pour actualiser l'évaluation.
Un questionnaire simple, envoyé une à deux fois par an, peut suffire à recueillir l'essentiel : conditions d'installation du poste, ressenti sur l'isolement, respect effectif des horaires convenus, difficultés éventuelles rencontrées. L'essentiel est de garder une trace de cette démarche et de ses résultats, pour pouvoir ajuster les mesures de prévention d'une année sur l'autre.
Faut-il en faire une unité de travail à part ?
Traiter le télétravail comme une situation de travail distincte, avec ses risques propres, facilite la lisibilité du document et sa mise à jour, plutôt que de le mélanger avec l'unité de travail habituelle du salarié sans tenir compte des spécificités du travail à domicile. Ce choix reste une question d'organisation du document, pas une obligation légale précise.
Ce que cela change dans votre DUERP
| Unité de travail | Danger identifié | Situation observée | Action à prévoir |
|---|---|---|---|
| Salariés en télétravail (service administratif) | Isolement, troubles musculosquelettiques | Poste de travail non vérifié, peu d'échanges informels à distance | Point mensuel avec l'équipe, recommandations d'aménagement du poste |
| Salarié en télétravail partiel (bureau) | Difficulté à se déconnecter | Sollicitations en dehors des horaires habituels | Rappeler le droit à la déconnexion, cadrer les horaires de contact |
Exemple fictif, à adapter à la situation réelle de chaque entreprise. Voir aussi la notion d'unité de travail dans le DUERP.
Les erreurs fréquentes sur le télétravail
- Ne pas évaluer le télétravail du tout, en pensant qu'un salarié à domicile échappe à l'obligation d'évaluation des risques.
- Se limiter à l'aspect matériel (écran, siège) sans traiter l'isolement ou la charge de travail.
- Laisser les horaires et la disponibilité totalement flous, ce qui complique aussi bien la prévention que l'application de la présomption d'accident du travail.
- Oublier de mettre à jour le DUERP quand le télétravail se généralise ou change de rythme dans l'entreprise, ce qui relève des cas de mise à jour du DUERP prévus par le Code du travail.
- Ne pas formaliser l'accord de télétravail faute d'accord collectif ou de charte, alors qu'un écrit simple entre l'employeur et le salarié suffit et facilite ensuite l'évaluation des risques.
- Traiter tous les télétravailleurs de la même façon sans tenir compte de situations différentes : un salarié débutant isolé chez lui n'a pas les mêmes besoins qu'un collaborateur expérimenté en télétravail depuis plusieurs années.
Le télétravail concerne principalement les activités de bureau, mais pas seulement : un cabinet comptable, une agence immobilière ou un service administratif d'un commerce peuvent y recourir pour une partie de leurs salariés, tandis qu'un métier de production, de vente en magasin ou de restauration s'y prête rarement par nature de l'activité. Dans les métiers mixtes, comme une agence immobilière où une partie de l'activité se fait par téléphone et par écrans, le télétravail partiel reste à évaluer au même titre qu'un poste de bureau classique.
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Ce contenu est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ; l'employeur reste responsable de l'évaluation des risques liés au télétravail dans son entreprise.
Questions fréquentes
Le télétravail doit-il obligatoirement figurer dans le DUERP ?
Oui. L'obligation générale d'évaluer tous les risques professionnels (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail) s'applique au télétravail comme à toute autre organisation du travail. Dès qu'un ou plusieurs salariés télétravaillent, cette situation doit être identifiée et évaluée dans le document unique, avec ses risques propres.
Un accident survenu au domicile pendant le télétravail est-il reconnu comme accident du travail ?
Oui, sous conditions. L'article L1222-9 du Code du travail prévoit qu'un accident survenu sur le lieu où le télétravail est exercé, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail. Cette présomption peut être renversée si l'employeur apporte la preuve contraire ; elle ne s'applique que pendant l'exercice de l'activité professionnelle, pas à tout moment de la journée.
Quels sont les principaux risques du télétravail à évaluer ?
Les risques les plus fréquemment identifiés sont l'isolement et la perte de lien avec le collectif de travail, les troubles musculosquelettiques liés à un poste mal aménagé, la difficulté à réguler ses horaires et à se déconnecter, ainsi que les risques psychosociaux liés à l'éloignement de l'équipe. Ces risques doivent être appréciés au regard de la situation réelle de chaque télétravailleur.
Le télétravail doit-il former une unité de travail séparée dans le DUERP ?
Ce n'est pas une obligation légale précise, mais une pratique recommandée : traiter le télétravail comme une situation de travail distincte, avec ses risques propres, facilite l'évaluation et la mise à jour, plutôt que de le diluer dans l'unité de travail habituelle du salarié sans tenir compte des spécificités du travail à domicile.