Risques psychosociaux dans le DUERP : comment les évaluer

Rédaction : Mon Document Unique, service privé édité par Falcon Consulting. Sources officielles en fin de page.

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent le stress, l'épuisement professionnel, les conflits ou la violence interne liés au travail. Comme tout risque professionnel, ils doivent être évalués dans le DUERP dès le premier salarié (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail), en s'appuyant sur six familles de facteurs identifiées par le rapport du collège d'expertise coordonné par Michel Gollac en 2011.

Une obligation d'évaluation, pas un risque à part

L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les risques psychosociaux relèvent explicitement de cette obligation générale : ils ne forment pas une catégorie à part, facultative ou secondaire, mais un risque professionnel comme un autre, à identifier, coter et prévenir au même titre que le risque chimique ou le risque de chute.

L'article L4121-2 fixe les principes généraux de prévention que l'employeur doit appliquer, notamment adapter le travail à l'homme et combattre les risques à la source : ces principes s'appliquent directement à l'organisation du travail, à la charge de travail et aux relations professionnelles, terrain habituel des RPS. C'est aussi ce terrain que couvrent les sujets connexes du harcèlement et des agissements sexistes ou de l'agression au travail, deux situations qui relèvent également des RPS.

Les trois types de risques psychosociaux selon l'INRS

L'INRS distingue trois grandes catégories de RPS. Le stress correspond à un déséquilibre entre les contraintes perçues de l'environnement de travail et les ressources perçues pour y faire face. Les violences internes regroupent le harcèlement moral ou sexuel et les conflits exacerbés entre personnes ou entre équipes, au sein même de l'entreprise. Les violences externes désignent les insultes, menaces ou agressions subies par un salarié de la part de personnes extérieures à l'entreprise, clients, usagers ou tiers.

Ces trois types ne s'excluent pas : un salarié d'accueil confronté à une clientèle difficile peut cumuler stress chronique et violence externe ponctuelle, ce qui justifie de traiter les deux volets dans le même plan de prévention. Les violences internes recoupent en partie le harcèlement et les agissements sexistes déjà cités plus haut, qui obéissent à des critères juridiques précis, tandis que les violences externes se rapprochent davantage de l'agression par un tiers.

Les six familles de facteurs de RPS

Le rapport du collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, coordonné par Michel Gollac à la demande du ministère chargé du Travail et publié en 2011, distingue six familles de facteurs, aujourd'hui reprises comme cadre de référence par l'INRS :

1. Intensité et temps de travail : charge de travail excessive, objectifs irréalistes, interruptions fréquentes, horaires imprévisibles.
2. Exigences émotionnelles : contact avec la souffrance ou l'agressivité d'autrui, obligation de cacher ses émotions.
3. Manque d'autonomie : faible marge de manœuvre sur l'organisation de son propre travail.
4. Rapports sociaux dégradés au travail : conflits, manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues, reconnaissance insuffisante.
5. Conflits de valeurs : sentiment de devoir agir contre ses principes professionnels ou personnels.
6. Insécurité de la situation de travail : crainte de perdre son emploi, changements organisationnels mal anticipés.

Ce découpage donne une grille de lecture, pas une liste de cases à cocher mécaniquement : plusieurs facteurs se combinent souvent dans une même situation de travail. Un salarié en contact permanent avec une clientèle difficile, par exemple, peut cumuler des exigences émotionnelles fortes et un manque d'autonomie sur la façon de gérer les situations tendues, ce qui augmente le niveau de risque sans qu'un seul facteur, pris isolément, paraisse alarmant.

Ce cadre n'a pas de valeur réglementaire au sens strict : aucun texte du Code du travail ne rend le rapport Gollac obligatoire en tant que tel. C'est un outil méthodologique, largement repris par les préventeurs (INRS, services de prévention et de santé au travail, inspection du travail) pour structurer une démarche qui, elle, reste imposée par les articles L4121-1 et L4121-2.

Comment évaluer les RPS dans une petite entreprise ?

Dans une petite entreprise, une évaluation lourde de type enquête sociologique n'est ni obligatoire ni réaliste. Une méthode simple, mais documentée, suffit :

• des échanges directs avec les salariés sur leur ressenti et les difficultés rencontrées ;
• l'observation des situations de travail, notamment aux périodes de forte activité ;
• le suivi d'indicateurs simples : absentéisme, turnover, retards répétés, arrêts de travail, plaintes ou remarques remontées spontanément ;
• l'écoute du service de prévention et de santé au travail, souvent bien placé pour signaler des signaux faibles.

L'essentiel est de garder une trace écrite de la démarche et de ses résultats, pour pouvoir la mettre à jour et justifier, en cas de contrôle, qu'une évaluation a bien eu lieu.

Dans une entreprise de quelques salariés, l'employeur connaît souvent directement ses équipes : cette proximité facilite le repérage des signaux, mais ne dispense pas de formaliser la démarche par écrit. À l'inverse, une entreprise un peu plus grande, où les échanges directs avec chaque salarié sont moins fréquents, gagne à structurer davantage le suivi des indicateurs, par exemple à l'occasion de la mise à jour annuelle du document unique.

Des situations qui diffèrent selon le métier

Les facteurs de RPS ne se manifestent pas de la même façon d'un secteur à l'autre. Dans la restauration, l'intensité du travail se concentre sur les coups de feu du service, avec un risque de tension entre équipe de salle et équipe de cuisine ; voir le DUERP restaurant pour une évaluation complète du secteur. Dans le commerce, l'exposition à une clientèle parfois agressive relève à la fois du stress chronique et de la violence externe. Dans l'aide à domicile, l'isolement du salarié chez le particulier limite le soutien immédiat des collègues, ce qui renforce l'intérêt d'un point de contact régulier avec l'entreprise, sujet développé dans le DUERP aide à domicile. Sur un chantier de BTP, les délais serrés et la coactivité entre corps de métier peuvent générer des tensions organisationnelles à traiter au même titre que les risques physiques du secteur.

Coter les RPS comme les autres risques

Une fois identifiés par unité de travail, les facteurs de RPS se cotent avec la même méthode que les autres risques du document unique (gravité, fréquence, niveau de maîtrise), afin de rester comparables et de permettre de prioriser les actions. Un niveau de charge de travail jugé excessif sur un poste précis, par exemple, peut être coté comme n'importe quel autre risque physique, avec les mêmes critères.

Cette cotation permet de comparer un risque psychosocial à un risque de chute ou d'exposition chimique dans le même plan d'action, et donc de le traiter avec la même priorité, sans le reléguer systématiquement en fin de liste parce qu'il paraît plus difficile à quantifier.

Dans une petite structure, une échelle simple à trois niveaux (faible, modéré, élevé) suffit souvent, à condition de l'appliquer de façon homogène à toutes les unités de travail du document unique, RPS compris. L'essentiel n'est pas la sophistication de l'échelle, mais sa cohérence d'une unité de travail à l'autre et sa mise à jour régulière.

Quelles mesures de prévention mettre en place ?

• Clarifier les objectifs et les priorités quand plusieurs demandes contradictoires arrivent en même temps.
• Organiser des points d'équipe réguliers pour désamorcer les tensions avant qu'elles ne s'installent.
• Former les responsables d'équipe à repérer les signes de mal-être et à orienter vers le service de prévention et de santé au travail.
• Prévoir une procédure claire de signalement en cas de conflit ou de situation dégradée.
• Encadrer les conditions du télétravail, qui peut isoler certains salariés si aucun point de contact régulier n'est prévu.
• Adapter le rythme des tâches aux périodes de forte affluence connues d'avance (fin de mois, saison, jours de marché), plutôt que de laisser la charge s'accumuler sans anticipation.
• Associer les salariés eux-mêmes aux ajustements d'organisation : ils identifient souvent les points de friction avant qu'ils ne deviennent critiques.

Ces mesures restent des exemples à adapter : la prévention des RPS efficace part toujours d'un diagnostic propre à l'entreprise, pas d'une liste générique appliquée telle quelle. Une mesure pertinente pour un atelier de production, comme la rotation des postes répétitifs, n'aura par exemple aucun effet sur un conflit de valeurs vécu par un salarié administratif.

Ce que cela change dans votre DUERP

Chaque famille de facteurs identifiée dans une unité de travail donne lieu à une ligne du document unique, avec sa cotation et les mesures de prévention associées. Il est utile d'y noter la méthode utilisée pour l'évaluation (entretiens, indicateurs suivis), afin de pouvoir la reproduire lors de la mise à jour annuelle.

Exemple fictif, à adapter à la situation réelle de chaque entreprise. L'implication des salariés dans cette évaluation est recommandée : voir associer les salariés à l'évaluation des risques.

Les erreurs fréquentes dans l'évaluation des RPS

• Ne pas évaluer les RPS du tout, en pensant qu'ils concernent seulement les grandes entreprises.
• Traiter les RPS comme un sujet à part, isolé du reste du document unique, alors qu'ils doivent être intégrés unité de travail par unité de travail comme les autres risques.
• Se limiter à une enquête ponctuelle sans suivi dans le temps, alors que les indicateurs (absentéisme, turnover) doivent être suivis en continu.
• Réagir seulement après un incident grave, plutôt que de mettre en place une démarche de prévention continue.
• Confondre les 6 facteurs du rapport Gollac et les 3 types de RPS de l'INRS : les deux grilles se complètent, la première pour repérer les causes, la seconde pour qualifier la nature du risque observé.
• Laisser un manager isolé face à un conflit d'équipe sans relais ni méthode, alors qu'une procédure de signalement clarifie qui fait quoi.

Préparer votre DUERP pas à pas

Le questionnaire guidé par métier de Mon Document Unique propose les risques, y compris les facteurs de risques psychosociaux les plus courants de votre secteur, à vérifier et compléter selon la réalité de votre entreprise. Vous pouvez ajouter vos propres constats avant de générer votre document, avec un aperçu avant paiement.

Ce contenu est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ; l'employeur reste responsable de l'évaluation des risques psychosociaux de son entreprise.