Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est le document dans lequel l'employeur recense et met à jour les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés, poste par poste. Il est obligatoire dès le premier salarié (article L4121-3 et R4121-1 du Code du travail), quel que soit le secteur d'activité. Ce guide explique qui est concerné, ce que le document doit contenir, comment le rédiger et le tenir à jour, et ce que risque une entreprise qui n'en a pas.
Qu'est-ce que le document unique (DUERP) ?
Le DUERP est le document dans lequel l'employeur transcrit et met à jour les résultats de son évaluation des risques professionnels, pour chaque unité de travail de l'entreprise (article R4121-1 du Code du travail). Il ne s'agit pas d'une simple formalité administrative : c'est l'outil de pilotage de la prévention, à partir duquel l'employeur bâtit son plan d'actions.
Le sigle DUERP signifie « document unique d'évaluation des risques professionnels ». On le rencontre aussi sous les formes « document unique », « DUER » ou, plus rarement, « DU ». Il n'existe pas de modèle national imposé : l'employeur choisit le support (papier ou numérique) et la forme, à condition que le contenu réponde aux exigences légales détaillées plus bas.
Le document unique s'inscrit dans une démarche plus large : l'employeur a une obligation générale de sécurité envers ses salariés (article L4121-1 du Code du travail), qui l'oblige à prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Le DUERP est la trace écrite, datée et structurée, de cette démarche.
Qui est concerné par l'obligation ?
Toute entreprise employant au moins un salarié doit avoir un document unique, dès l'embauche du premier salarié, sans condition de seuil ni de secteur d'activité (articles L4121-3 et R4121-1 du Code du travail). L'idée reçue selon laquelle l'obligation ne commencerait qu'à 11 salariés est fausse : ce seuil ne concerne que la fréquence de mise à jour (voir plus bas), pas l'existence même de l'obligation.
Sont concernés, notamment :
- les entreprises individuelles et sociétés (EI, EURL, SARL, SAS...) dès qu'elles emploient un salarié ;
- les associations employeuses, y compris les petites associations avec un seul poste salarié ;
- les commerces, artisans, professions libérales et exploitants agricoles employeurs ;
- les entreprises qui recourent à des apprentis, des stagiaires longue durée ou des salariés en contrat court : ces personnes sont des travailleurs au sens du Code du travail et leurs postes doivent être couverts par le document unique ;
- les entreprises qui emploient des intérimaires ou des saisonniers : leurs conditions de travail doivent être prises en compte dans l'évaluation des risques de l'entreprise utilisatrice, même si le document unique reste établi par l'employeur permanent.
Une entreprise sans aucun salarié (dirigeant seul, auto-entrepreneur sans embauche) n'est pas soumise à cette obligation, puisque le DUERP porte sur les risques auxquels sont exposés des salariés.
Qui rédige le document unique ?
La rédaction du document unique relève de la responsabilité de l'employeur, qui ne peut la déléguer entièrement même s'il se fait aider. En pratique, l'employeur peut :
- le rédiger lui-même, à partir des outils gratuits de l'INRS (fiches risques) et d'OiRA (questionnaires sectoriels) ;
- s'appuyer sur un salarié désigné compétent en santé-sécurité, quand l'entreprise en dispose ;
- associer le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel elle est affiliée ;
- utiliser un générateur en ligne qui pré-remplit les risques les plus fréquents de son métier, à partir des mêmes référentiels (INRS, OiRA), pour gagner du temps sur le premier jet.
Dans tous les cas, la responsabilité juridique du contenu final reste celle de l'employeur : un modèle pré-rempli est un point de départ à vérifier et personnaliser, pas un document prêt à signer sans relecture.
Le contenu minimal du document unique
Le Code du travail (article R4121-1) impose un contenu minimal, organisé en quatre briques :
1. Le découpage en unités de travail
L'employeur découpe son entreprise en « unités de travail » : postes, ateliers, services ou situations de travail suffisamment homogènes pour que les risques y soient comparables. Une petite entreprise peut n'avoir que deux ou trois unités (par exemple « cuisine » et « salle » pour un restaurant) ; une entreprise plus structurée en aura davantage. Un découpage trop générique (« tout le personnel » sans distinction) est un motif fréquent de contestation en cas de contrôle, car il ne permet pas d'identifier les risques réels de chaque poste.
2. L'inventaire des risques
Pour chaque unité de travail, l'employeur identifie les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés : risques physiques (chutes, manutention, bruit, produits chimiques), risques liés aux équipements, risques psychosociaux (charge de travail, relations, violences), et risques spécifiques au métier. Les référentiels de l'INRS et les outils sectoriels OiRA listent les risques les plus courants par activité et servent de base fiable à cet inventaire.
3. La cotation du niveau de risque
Chaque risque identifié est ensuite évalué selon sa gravité potentielle et sa fréquence d'exposition, afin de le classer et de prioriser les actions. Une méthode de cotation courante croise la gravité, la fréquence d'exposition et le niveau de maîtrise déjà en place (voir notre page dédiée à la méthode de cotation). Le Code du travail n'impose pas de méthode de calcul précise : il impose le résultat, à savoir une hiérarchisation des risques qui permette de prioriser les actions.
4. Les actions de prévention
Le résultat de l'évaluation débouche sur des actions concrètes : dans les entreprises de moins de 50 salariés, une liste d'actions de prévention et de protection consignée dans le document unique lui-même ; dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), plus formalisé (article L4121-3-1 du Code du travail — voir notre page dédiée au PAPRIPACT).
Comment faire son document unique en 5 étapes
- Lister les unités de travail. Découper l'entreprise en postes ou situations homogènes, sans excès de généralité ni de détail.
- Identifier les risques de chaque unité, à l'aide des référentiels officiels (INRS, OiRA) adaptés au métier, complétés par l'observation du terrain et l'expérience des salariés.
- Coter chaque risque (gravité, fréquence, maîtrise existante) pour établir une hiérarchie claire entre les risques mineurs et les risques prioritaires.
- Définir les actions de prévention à mener pour réduire les risques les plus élevés, avec un responsable et une échéance pour chacune.
- Faire valider, dater et diffuser le document : transmission au service de prévention et de santé au travail, consultation du CSE s'il existe, information des salariés sur les modalités d'accès.
Un générateur en ligne peut accélérer les étapes 1 à 3 en proposant une liste de risques pré-remplie pour le métier choisi, à partir des mêmes sources INRS/OiRA ; l'employeur garde la main sur les étapes 4 et 5, qui engagent sa responsabilité.
Mise à jour : la règle des 11 salariés
La fréquence de mise à jour du document unique dépend de l'effectif (article R4121-2 du Code du travail) :
| Effectif | Mise à jour obligatoire |
|---|---|
| 11 salariés et plus | Au moins une fois par an, en plus des cas ci-dessous |
| Moins de 11 salariés | Uniquement lors d'un aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lorsqu'une information nouvelle sur un risque est portée à la connaissance de l'employeur |
Cette distinction résulte du décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, pris pour l'application de la loi Santé au travail du 2 août 2021 : depuis son entrée en vigueur, les entreprises de moins de 11 salariés n'ont plus d'obligation de révision annuelle systématique. Présenter la mise à jour annuelle comme universelle pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, serait donc inexact. Notre page dédiée détaille la méthode et les événements qui déclenchent une mise à jour.
Conservation et accès au document
Le document unique et ses versions successives doivent être conservés pendant 40 ans à compter de leur établissement (article R4121-4 du Code du travail). Cette durée est longue car elle doit permettre de retracer, des années plus tard, l'exposition d'un salarié à un risque donné — utile notamment en cas de maladie professionnelle diagnostiquée tardivement.
Point de vigilance fréquent : conserver seulement la dernière version en écrasant les précédentes ne respecte pas cette obligation. C'est l'historique complet des versions qui doit être gardé, pas seulement l'état actuel.
Le document doit être tenu à la disposition :
- des salariés et anciens salariés, pour les versions en vigueur pendant leur période d'activité ;
- des membres du comité social et économique (CSE), quand il existe ;
- du médecin du travail et du service de prévention et de santé au travail (SPST) ;
- de l'inspection du travail.
Les salariés doivent être informés des modalités d'accès au document, généralement par un avis affiché à un emplacement accessible dans les locaux de travail.
Transmission au SPST et consultation du CSE
Le document unique et ses mises à jour doivent être transmis au service de prévention et de santé au travail (SPST, l'ancienne médecine du travail) auquel l'entreprise est affiliée (article L4121-3-1 du Code du travail). Cette transmission, encore mal connue de nombreuses TPE, permet au SPST d'orienter ses actions de prévention en fonction des risques réels de l'entreprise.
Quand l'entreprise dispose d'un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté sur le document unique et sur ses mises à jour (dernier alinéa de l'article L4121-3 du Code du travail). Cette obligation ne concerne que les entreprises dotées d'un CSE, en principe à partir de 11 salariés.
Sanctions : ce qui a changé en 2026
Depuis le 27 juin 2026, l'absence de document unique expose l'employeur à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné, portée à 8 000 € en cas de récidive dans un délai de deux ans (loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, article 48, créant le 6° de l'article L.8115-1 du Code du travail). Cette amende est prononcée par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sur rapport de l'inspection du travail, sans passer par un juge pénal (source : entreprendre.service-public.gouv.fr, actualité A18908, publiée le 26/06/2026).
Cette sanction administrative est distincte de la contravention pénale de 5e classe prévue par l'article R4741-1 du Code du travail, qui punit le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques. Notre page dédiée à l’amende 2026 détaille les deux régimes et leurs montants.
Outils gratuits ou générateur : que choisir ?
L'outil OiRA, mis à disposition gratuitement par l'INRS, permet de construire un document unique sectoriel par questionnaire, sans frais. C'est une base sérieuse et reconnue, en particulier pour un premier document ou une entreprise avec un budget très serré. Sa limite : c'est un outil générique, qui ne produit pas automatiquement les fichiers modifiables (Word, Excel) ni le PDF signable, et ne relance pas l'entreprise à l'approche de la mise à jour.
Un générateur payant comme celui de Mon Document Unique reprend les mêmes référentiels (INRS, OiRA) mais ajoute un questionnaire pré-rempli par métier, une mise en forme directement exploitable (PDF à signer, Word et Excel modifiables), un lien pour retrouver vos fichiers pendant 12 mois et un rappel par e-mail avant la date anniversaire. Le choix dépend du temps disponible et du besoin de personnalisation : les deux approches partent des mêmes sources officielles.
Erreurs fréquentes à éviter
- Confondre le seuil de 11 salariés avec l'existence de l'obligation : celle-ci s'applique dès 1 salarié, seule la fréquence de mise à jour change.
- Utiliser un document générique non adapté, sans lien avec les risques réels des postes de l'entreprise.
- Écraser les anciennes versions au lieu de conserver l'historique sur 40 ans.
- Oublier la transmission au SPST ou la consultation du CSE quand il existe.
- Présenter le document unique comme un simple formulaire administratif, alors qu'il doit refléter une évaluation réelle, propre à l'entreprise.
- Croire qu'un dépôt en ligne officiel existe : le portail national de dépôt prévu par la loi du 2 août 2021 n'est pas en service en 2026.
Ce document est un modèle à adapter à la situation réelle de l'entreprise ; il ne constitue pas un conseil juridique. L'employeur reste seul responsable de son document unique.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que le document unique ?
Le document unique (DUERP) est le document dans lequel l'employeur transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité de ses salariés, unité de travail par unité de travail (article R4121-1 du Code du travail).
Qui doit rédiger le document unique ?
C'est l'employeur qui est responsable du document unique, dès l'embauche du premier salarié. Il peut le rédiger lui-même, avec un salarié compétent, un préventeur, un service de prévention et de santé au travail, ou un outil d'aide à la rédaction — mais la responsabilité finale reste la sienne.
Le document unique est-il obligatoire pour une seule salariée ou un seul salarié ?
Oui. L'obligation s'applique dès le premier salarié, quel que soit le secteur d'activité ou le statut de l'entreprise (article L4121-3 et R4121-1 du Code du travail).
Où trouver son document unique dans l'entreprise ?
Le document unique doit être conservé par l'employeur et tenu à la disposition des salariés, anciens salariés, membres du CSE, médecin du travail et inspection du travail. Un avis doit indiquer aux salariés où et comment le consulter.