Dans ce guide
La prévention du harcèlement au travail et des agissements sexistes est une obligation légale de l'employeur, pas une simple recommandation : il doit prévenir, pas seulement sanctionner, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail). Selon l'effectif, un référent doit être désigné, et l'ensemble de ces risques doit figurer dans le DUERP au même titre que les autres risques professionnels.
Trois notions à distinguer
Le Code du travail encadre trois situations proches mais distinctes. Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou assimilés dans certains cas à un acte unique grave. L'agissement sexiste, défini par l'article L1142-2-1 du Code du travail, est plus large : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, même sans répétition ni connotation sexuelle directe.
Ces trois notions se recoupent souvent dans la pratique, mais leur qualification juridique diffère, ce qui a une incidence sur les recours ouverts au salarié. Elles relèvent toutes des risques psychosociaux à évaluer dans le DUERP.
Dans une petite entreprise, ces situations sont parfois minimisées parce qu'elles semblent isolées ou anecdotiques : une remarque répétée sur l'apparence d'une salariée, une plaisanterie systématiquement adressée à la même personne. C'est précisément la répétition et l'effet cumulé sur la personne concernée, plus que la gravité de chaque fait pris isolément, qui caractérisent souvent l'agissement sexiste ou le harcèlement moral.
Ce que la loi exige pour caractériser le harcèlement moral
L'article L1152-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Deux éléments sont donc nécessaires : des agissements répétés (un fait unique, même grave, relève d'une autre qualification), et une dégradation des conditions de travail susceptible de produire au moins l'une des trois conséquences énumérées par le texte, sans qu'elles soient toutes exigées cumulativement. C'est cette combinaison qui distingue le harcèlement moral d'un simple désaccord professionnel ou d'un management exigeant mais non répété.
L'obligation de prévention de l'employeur
L'article L1152-4 impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'article L1153-5 pose une obligation équivalente pour le harcèlement sexuel : l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner ces agissements. Cette obligation de prévention est distincte de l'obligation de réagir une fois un fait signalé : elle suppose une démarche active, en amont, pas seulement une procédure disciplinaire une fois l'incident survenu.
Concrètement, cette démarche active peut passer par une charte de bonne conduite diffusée à l'ensemble des salariés, une sensibilisation lors de l'accueil des nouveaux arrivants, ou un rappel régulier des règles applicables lors de réunions d'équipe. L'objectif est de rendre visible, avant tout incident, que ces comportements ne sont pas tolérés et que des recours existent pour la personne qui s'estime victime.
L'obligation d'information et d'affichage
L'article L1153-5 impose également d'informer, par tout moyen, sur les lieux de travail et à l'entrée des locaux d'embauche, du texte de l'article 222-33 du Code pénal (qui définit et sanctionne le harcèlement sexuel), ainsi que des actions civiles et pénales ouvertes en la matière et des coordonnées des autorités et services compétents (médecine du travail, inspection du travail, Défenseur des droits). Cette obligation d'information rejoint les règles plus larges d'affichage obligatoire en entreprise.
Faut-il désigner un référent ?
Deux référents distincts existent, avec des seuils différents :
| Référent | Base légale | Seuil d'effectif | Qui le désigne |
|---|---|---|---|
| Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (employeur) | L1153-5-1 | À partir de 250 salariés | L'employeur |
| Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (CSE) | L2314-1 | Dès qu'un CSE existe (à partir de 11 salariés) | Le CSE, parmi ses membres |
Une TPE de moins de 11 salariés, sans CSE, n'est donc pas soumise à cette obligation de désignation formelle d'un référent, mais reste pleinement soumise aux obligations générales de prévention, d'information et de traitement des signalements.
L'absence de référent formel ne dispense pas de désigner, même de façon informelle, une personne clairement identifiée à qui un salarié peut s'adresser en cas de difficulté : dans une petite structure, cela peut être l'employeur lui-même, à condition qu'il ne soit pas la personne mise en cause, ou un responsable clairement désigné pour cette question.
Comment traiter un signalement ?
Au-delà de la prévention, l'employeur informé d'une situation de harcèlement ou d'agissement sexiste doit réagir sans délai : mener une enquête interne proportionnée, protéger le salarié qui a signalé les faits contre toute mesure de représailles, et prendre les mesures disciplinaires appropriées si les faits sont établis. Une absence de réaction, une fois l'employeur informé, peut à elle seule constituer un manquement à l'obligation de prévention, indépendamment de la réalité des faits initialement signalés.
Dans une petite structure, où l'employeur connaît personnellement les personnes concernées, il peut être délicat de mener une enquête interne en toute impartialité. Faire appel à un tiers extérieur, par exemple le service de prévention et de santé au travail ou un cabinet spécialisé, pour recueillir les éléments de façon neutre, est une option à envisager quand la proximité entre les personnes rend l'exercice difficile en interne.
Ce que cela change dans votre DUERP
Le harcèlement et les agissements sexistes doivent apparaître dans le document unique comme des risques à part entière, avec les mesures de prévention retenues, conformément aux principes généraux de prévention.
| Unité de travail | Risque identifié | Mesure existante | Action à prévoir |
|---|---|---|---|
| Équipe commerciale | Remarques à caractère sexiste répétées entre collègues | Aucune procédure de signalement formalisée | Diffuser une procédure claire, rappeler les sanctions possibles |
| Ensemble de l'entreprise | Harcèlement sexuel | Affichage de l'article 222-33 du Code pénal en salle de pause | Vérifier la mise à jour de l'affichage et sa visibilité réelle |
Exemple fictif, à adapter à la situation réelle de chaque entreprise. Le référent CSE, quand il existe, a un rôle clé dans ce dispositif : voir le DUERP et le CSE.
Les erreurs fréquentes dans la prévention du harcèlement
- Attendre un signalement pour agir : l'obligation porte d'abord sur la prévention, pas seulement sur la réaction.
- Oublier l'affichage obligatoire de l'article 222-33 du Code pénal et des recours ouverts en matière de harcèlement sexuel.
- Confondre les deux référents (employeur à 250 salariés, CSE dès 11 salariés) et croire qu'aucun n'est nécessaire en dessous de 250 salariés.
- Sanctionner le salarié qui signale une situation, plutôt que d'enquêter sur les faits signalés : une telle réaction expose l'employeur à un manquement distinct.
- Réduire le harcèlement moral à un fait unique, aussi choquant soit-il : la loi exige des agissements répétés, ce qui n'exclut pas de traiter un fait isolé grave sous une autre qualification, mais change la qualification juridique retenue.
Ces situations touchent tous les secteurs, mais prennent des formes différentes selon l'organisation du travail. Dans un commerce ou une équipe de restauration, la proximité physique et la hiérarchie resserrée entre quelques personnes facilitent parfois l'installation de comportements répétés sans que personne n'intervienne. Dans une entreprise du bâtiment, où les équipes sont majoritairement masculines, les agissements sexistes prennent souvent la forme de plaisanteries ou de remarques répétées, présentées comme de l'humour, qui n'en créent pas moins un environnement de travail hostile au sens de l'article L1142-2-1. Une structure d'aide à domicile, où les salariés interviennent seuls chez des particuliers, doit par ailleurs prévoir un canal de signalement accessible même en l'absence de collectif de travail visible au quotidien.
Préparer votre DUERP pas à pas
Mon Document Unique propose un questionnaire guidé par métier qui aide à repérer les risques psychosociaux, y compris le harcèlement et les agissements sexistes, à vérifier et compléter selon la réalité de votre entreprise. Un diagnostic gratuit en 9 questions donne un premier état des lieux avant de générer votre document.
Ce contenu est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ; l'employeur reste responsable de la prévention et du traitement des situations de harcèlement dans son entreprise.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'un agissement sexiste au sens du Code du travail ?
L'article L1142-2-1 du Code du travail définit l'agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il vise des comportements moins graves que le harcèlement sexuel mais qui contribuent à dégrader l'environnement de travail : remarques, plaisanteries, stéréotypes répétés.
Toutes les entreprises doivent-elles désigner un référent harcèlement ?
Non, cela dépend de l'effectif et de l'organe concerné. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur n'est obligatoire qu'à partir de 250 salariés (article L1153-5-1 du Code du travail). En revanche, dès qu'un CSE existe dans l'entreprise (à partir de 11 salariés), ce dernier doit désigner un référent parmi ses membres (article L2314-1).
L'employeur doit-il afficher des informations sur le harcèlement sexuel ?
Oui. L'article L1153-5 du Code du travail impose à l'employeur d'informer, par tout moyen, sur les lieux de travail et à l'entrée des locaux d'embauche, du texte de l'article 222-33 du Code pénal, ainsi que des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Le harcèlement et les agissements sexistes doivent-ils figurer dans le DUERP ?
Oui. L'obligation générale de prévention des risques professionnels (article L4121-2 du Code du travail) inclut la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, qui doivent être identifiés comme des risques à part entière dans le document unique, avec les mesures de prévention associées.