Dans ce guide
L'article L4644-1 du Code du travail impose à tout employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. Cette obligation s'applique quel que soit l'effectif, y compris à une entreprise d'un seul salarié, l'employeur pouvant alors se désigner lui-même.
Ce que prévoit exactement l'article L4644-1
Le texte prévoit que l'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. Ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une formation en santé et sécurité au travail, dans les conditions prévues pour les représentants du personnel au CSE. Lorsque les compétences nécessaires ne peuvent pas être trouvées au sein de l'entreprise, l'employeur peut, après avis du CSE lorsqu'il existe, faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, ou à des IPRP enregistrés auprès de l'autorité administrative.
Que précise l'article R4644-1 du Code du travail ?
L'article R4644-1 complète L4644-1 sur trois points concrets. D'abord, la désignation intervient après avis du CSE, lorsque l'entreprise en dispose. Ensuite, la ou les personnes désignées doivent disposer du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions : une désignation purement formelle, sans aucune disponibilité réelle accordée, ne respecte pas cette exigence. Enfin, le texte protège la personne désignée contre toute discrimination liée à ses activités de prévention, ce qui sécurise le salarié qui accepterait cette mission en plus de son poste habituel.
Qui peut être désigné, dans une TPE ?
Dans une petite entreprise, l'employeur dispose d'une grande latitude pour choisir la personne désignée.
| Situation de l'entreprise | Choix possible |
|---|---|
| Employeur seul opérationnel sur le terrain | L'employeur peut se désigner lui-même |
| Un salarié expérimenté sur les questions de sécurité | Ce salarié, avec son accord, peut être désigné |
| Aucune compétence identifiable en interne | Recours à un IPRP du SPST, après avis du CSE s'il existe |
| Entreprise déjà accompagnée par un SPST actif | Le SPST peut orienter le choix ou fournir l'appui nécessaire |
Il n'existe pas de diplôme ou de certification obligatoire pour occuper cette fonction : ce qui compte est la compétence réelle, acquise par l'expérience ou par la formation, pas un titre particulier.
Comment procéder à la désignation, concrètement ?
La désignation n'est soumise à aucun formalisme particulier imposé par le Code du travail, mais quelques étapes simples sécurisent la démarche :
- informer et recueillir l'accord du salarié pressenti, la désignation ne pouvant pas lui être imposée sans son consentement ;
- consulter le CSE, lorsqu'il existe, avant la désignation ;
- formaliser la désignation par un écrit daté, même simple, précisant le périmètre des missions confiées ;
- prévoir les moyens nécessaires (temps disponible, accès aux informations de l'entreprise) pour que la mission soit réellement exercée, et non purement formelle.
La formation du salarié désigné compétent
Le salarié désigné bénéficie, à sa demande, d'une formation en santé et sécurité au travail, organisée dans les mêmes conditions que celle prévue pour les représentants du personnel au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation n'est pas systématiquement imposée dès la désignation : c'est un droit ouvert au salarié désigné, qu'il peut activer selon ses besoins et l'évolution de ses missions.
Pour une TPE, il est recommandé d'anticiper cette formation dès la désignation plutôt que d'attendre un contrôle ou un accident pour constater que la personne désignée manque de repères méthodologiques sur l'évaluation des risques.
Que couvre concrètement cette formation ?
En pratique, une formation utile pour un salarié désigné compétent couvre la méthode d'évaluation des risques par unité de travail, la connaissance des risques propres au secteur d'activité de l'entreprise, la construction et la mise à jour du DUERP, ainsi que les interlocuteurs de la prévention à mobiliser selon les situations : service de prévention et de santé au travail, caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) pour les aides financières, ou inspection du travail en cas de doute sur une obligation. Aucun programme type n'est imposé par le Code du travail : la formation se choisit en fonction des risques réels de l'entreprise.
Le salarié désigné compétent selon le métier
Le profil de la personne désignée varie naturellement selon l'activité. Dans un restaurant, il s'agit souvent du chef de cuisine ou du gérant, déjà formé aux règles d'hygiène et aux consignes incendie. Sur un chantier du BTP, le chef d'équipe ou le conducteur de travaux, familier des risques de chute et de manutention, est un choix fréquent. Dans un commerce, le responsable de magasin, qui connaît les postes de travail au quotidien, convient généralement. Pour une activité de nettoyage, la personne désignée gagne à connaître les fiches de données de sécurité des produits utilisés par les équipes.
Faut-il rémunérer différemment le salarié désigné compétent ?
Le Code du travail n'impose pas de majoration de rémunération automatique liée à cette désignation. En pratique, l'entreprise reste libre de valoriser cette mission (prime, évolution de fonction) si elle le souhaite, notamment lorsque la charge de travail associée est significative, mais ce n'est pas une obligation légale distincte de la désignation elle-même.
Ce que la désignation ne change pas
Un point mérite d'être souligné clairement : désigner un salarié compétent ne transfère pas la responsabilité juridique de l'employeur en matière de sécurité. L'obligation générale de sécurité, posée par l'article L4121-1 du Code du travail, reste entièrement celle de l'employeur. Le salarié désigné apporte un appui technique, une capacité d'analyse et un relais dans l'entreprise, mais il n'endosse pas, de ce seul fait, une responsabilité qui resterait à la charge exclusive de l'employeur en cas de manquement.
Cette distinction évite une confusion fréquente : certains employeurs pensent, à tort, qu'en désignant un salarié compétent, ils se déchargent d'une partie de leurs obligations. En réalité, la désignation organise la prévention, elle ne la délègue pas juridiquement.
Le recours à un IPRP, à défaut de compétence interne
Lorsqu'aucune compétence suffisante n'existe en interne, ce qui est fréquent dans une TPE, l'employeur peut faire appel à un intervenant en prévention des risques professionnels. Deux voies sont possibles : les IPRP internes aux services de prévention et de santé au travail interentreprises, auxquels l'entreprise adhère déjà pour le suivi de ses salariés, ou des IPRP enregistrés auprès de l'autorité administrative, qui interviennent de manière indépendante. Dans les deux cas, l'avis du CSE, lorsqu'il existe, doit être recueilli avant ce recours.
Salarié désigné compétent et référent harcèlement : ne pas confondre
Deux désignations distinctes existent dans l'entreprise et ne doivent pas être confondues. Le salarié désigné compétent, au titre de l'article L4644-1, couvre la prévention des risques professionnels de façon générale. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, prévu par d'autres dispositions du Code du travail, est un mandat plus ciblé, qui peut être confié aux représentants du personnel au CSE. Une même personne peut, en pratique, cumuler les deux rôles dans une petite structure, mais il s'agit bien de deux désignations juridiquement distinctes.
Ce que cela change dans votre DUERP
La désignation d'un salarié compétent gagne à être mentionnée dans le DUERP, comme élément de l'organisation de la prévention de l'entreprise. L'exemple ci-dessous illustre, à titre fictif, cette mention pour une entreprise de menuiserie.
| Élément d'organisation | Détail | Lien avec le DUERP |
|---|---|---|
| Salarié désigné compétent | Responsable d'atelier, désigné le 10 janvier 2026 | Pilote la mise à jour annuelle du document et le suivi des actions |
Préparer votre DUERP pas à pas
Mon Document Unique propose un questionnaire guidé par métier qui aide la personne désignée à structurer l'évaluation des risques de l'entreprise, avec possibilité d'ajouter ses propres risques et un aperçu avant paiement. Les fichiers PDF, Word et Excel modifiables sont fournis avec la facture, pour faciliter le travail du salarié compétent au fil des mises à jour.
Le rôle du service de prévention et de santé au travail, souvent sollicité en complément, est détaillé dans le guide service de prévention et de santé au travail, et l'implication des salariés dans l'évaluation des risques dans le guide associer les salariés à l'évaluation des risques. Le rôle du CSE dans le dialogue autour du DUERP est développé dans le guide DUERP et CSE, et la méthode complète d'évaluation des risques dans le guide document unique.
Ce contenu est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ; l'employeur reste responsable de l'évaluation des risques de son entreprise.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il désigner lui-même le salarié compétent ?
Oui, l'employeur choisit qui il désigne, y compris lui-même s'il exerce une activité opérationnelle dans l'entreprise. La seule exigence est que la ou les personnes désignées disposent des compétences nécessaires, acquises par expérience ou par la formation prévue par l'article L4644-1 du Code du travail.
Une TPE sans compétence interne doit-elle renoncer à cette obligation ?
Non. Si l'entreprise ne dispose pas des compétences nécessaires en interne, l'employeur peut, après avis du CSE s'il existe, faire appel à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de prévention et de santé au travail ou enregistré auprès de l'autorité administrative.
Le salarié désigné compétent devient-il responsable en cas d'accident ?
Non. La désignation ne transfère pas la responsabilité juridique de l'employeur en matière de sécurité. Le salarié désigné apporte un appui technique et organisationnel, mais c'est l'employeur qui reste responsable du respect de ses obligations de sécurité.
Le salarié désigné compétent est-il la même personne que le référent harcèlement ?
Non, ce sont deux désignations distinctes. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE est un mandat propre aux représentants du personnel, prévu par d'autres dispositions du Code du travail, alors que le salarié désigné compétent au titre de L4644-1 concerne la prévention des risques professionnels en général.