Dans ce guide
Le Code du travail n'interdit pas l'alcool sur le lieu de travail de façon générale : il en encadre la consommation. Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont en principe autorisés (article R4228-20), et un salarié en état d'ivresse ne peut pas rester à son poste (R4228-21). Au-delà de ces règles, l'employeur peut restreindre davantage la consommation quand la sécurité l'exige.
Ce que dit précisément le Code du travail
L'article R4228-20 pose le principe : aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Ce n'est pas une autorisation générale de consommer ces quatre boissons sans limite : quand leur consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur doit, en application de l'article L4121-1 du Code du travail, prendre les mesures nécessaires, notamment par le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service. Ces mesures, qui peuvent aller jusqu'à l'interdiction totale de ces boissons, doivent rester proportionnées à l'objectif de sécurité recherché : une interdiction générale sur un poste de bureau sans risque particulier serait plus difficile à justifier qu'une interdiction sur un poste de conduite ou de manipulation de machines.
Cette logique de proportionnalité est centrale : l'employeur ne peut pas imposer la même règle stricte à l'ensemble de l'entreprise sans distinction de poste. Une interdiction totale, y compris du vin ou de la bière lors d'un repas d'entreprise, peut se justifier pour une activité qui expose en permanence à des machines dangereuses ; elle serait plus difficile à défendre pour un poste administratif sans risque particulier pour la sécurité des tiers.
L'article R4228-21 complète ce dispositif : il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail une personne en état d'ivresse. Cette interdiction s'applique indépendamment de la nature du poste occupé, y compris pour les postes exposés au risque routier professionnel, où les conséquences d'un état d'ébriété sont particulièrement graves.
Un contrôle d'alcoolémie est-il possible ?
Un contrôle de l'alcoolémie d'un salarié, par exemple par éthylotest, n'est pas systématiquement possible. Les juridictions considèrent, de façon constante, qu'un tel contrôle prévu par le règlement intérieur est licite à trois conditions cumulatives : il doit être réservé aux postes pour lesquels un état d'ébriété expose des personnes ou des biens à un danger, ses modalités doivent permettre au salarié de le contester (notamment par une contre-expertise), et l'employeur doit appliquer strictement les conditions que son propre règlement intérieur a fixées, sans s'en écarter au cas par cas.
En pratique, cela signifie que le dépistage aléatoire et systématique de tous les salariés, sans lien avec un poste de sécurité, est fragile juridiquement. À l'inverse, un contrôle ciblé sur un poste de conduite, de manutention avec engin ou d'utilisation de machines dangereuses, prévu clairement par le règlement intérieur, est mieux fondé.
Le règlement intérieur doit préciser qui peut procéder au contrôle, dans quelles circonstances (systématique à la prise de poste, aléatoire, ou déclenché par un comportement apparent), et comment le salarié peut demander une contre-expertise. Un contrôle réalisé en dehors de ces conditions, même sur un poste de sécurité, expose l'employeur à une contestation de sa validité.
Rédiger la clause dans le règlement intérieur : la méthode
- Identifier les postes de sécurité à partir du document unique : conduite, machines dangereuses, travail en hauteur, manipulation de charges lourdes.
- Décider du périmètre de la restriction : interdiction totale de l'alcool sur ces postes, ou maintien limité aux boissons de l'article R4228-20 en dehors des heures de conduite ou d'intervention sur machine.
- Prévoir les modalités du contrôle si un dépistage est envisagé : qui le réalise, à quel moment, comment le salarié peut le contester.
- Faire adopter la clause selon la procédure du règlement intérieur, qui suit ses propres règles de consultation et de dépôt.
- Informer et former les salariés concernés, pour que la règle soit connue avant d'être appliquée.
Une entreprise sans règlement intérieur formalisé, ce qui reste fréquent dans les toutes petites structures, peut passer par une note de service pour encadrer un poste de sécurité précis, en attendant d'élaborer un règlement intérieur plus complet.
Un salarié en état d'ivresse peut-il être sanctionné, voire licencié ?
Oui, selon la gravité et les circonstances. Un état d'ivresse sur le lieu de travail constitue un manquement à la discipline de l'entreprise, qui peut justifier une sanction proportionnée à la gravité des faits : avertissement pour un premier fait isolé sans conséquence, jusqu'au licenciement lorsque l'état d'ébriété se répète, concerne un poste de sécurité, ou a exposé le salarié lui-même, ses collègues ou des tiers à un danger réel. L'employeur apprécie chaque situation au cas par cas, en tenant compte de l'ancienneté, du poste occupé et des circonstances précises, sans appliquer automatiquement la sanction la plus lourde au premier incident mineur.
Qu'en est-il des autres addictions ?
D'autres substances (stupéfiants, certains médicaments modifiant la vigilance) posent des questions de sécurité comparables, sans bénéficier du même encadrement explicite par le Code du travail que l'alcool. La même logique de proportionnalité s'applique : les mesures de prévention et, le cas échéant, de contrôle, doivent être justifiées par la nature du poste et son niveau de risque, et non appliquées de façon uniforme et indifférenciée à tous les salariés.
Face à une situation individuelle préoccupante, l'orientation vers le service de prévention et de santé au travail reste la réponse la plus adaptée : ce service peut évaluer l'aptitude du salarié à son poste et l'orienter, si nécessaire, vers une prise en charge médicale, dans le respect du secret médical.
Une démarche de prévention plutôt qu'une seule interdiction
Interdire ou contrôler ne suffit pas à prévenir les conduites addictives. Une démarche de prévention plus large peut s'appuyer sur :
- l'information des salariés sur les risques liés à l'alcool et aux autres substances, en particulier sur les postes de sécurité ;
- la formation des encadrants au repérage des signes de consommation problématique, sans se transformer en diagnostic médical ;
- l'orientation vers le service de prévention et de santé au travail en cas de difficulté repérée ;
- une procédure claire prévoyant comment réagir face à un salarié en état d'ébriété apparent, notamment sur un poste à risque.
Ce que cela change dans votre DUERP
Les postes identifiés comme sensibles à l'alcool ou aux addictions (conduite, machines dangereuses, travail en hauteur) doivent apparaître dans le document unique, avec les mesures de prévention retenues.
| Unité de travail | Danger identifié | Mesure existante | Action à prévoir |
|---|---|---|---|
| Conducteur livreur (transport) | Consommation d'alcool avant la prise de poste | Clause du règlement intérieur sur les postes de sécurité | Vérifier l'affichage et la connaissance de la règle par les salariés concernés |
| Cuisine de restaurant | Consommation ponctuelle en service | Boissons limitées au vin, à la bière, au cidre selon R4228-20 | Rappeler la règle lors de l'accueil des nouveaux salariés |
Exemple fictif, à adapter à la situation réelle de chaque entreprise. Ce sujet croise souvent les risques psychosociaux, et concerne particulièrement les activités de BTP ou de restauration.
Les erreurs fréquentes sur l'alcool au travail
- Croire que le vin, la bière, le cidre et le poiré sont toujours autorisés sans restriction possible : l'employeur peut les limiter, voire les interdire, si la sécurité l'exige.
- Mettre en place un dépistage systématique sans le réserver aux postes de sécurité identifiés, ce qui fragilise juridiquement la démarche.
- Ne rien prévoir par écrit : sans clause claire dans le règlement intérieur, les modalités de contrôle sont difficiles à justifier en cas de contestation.
- Traiter la question uniquement sous l'angle disciplinaire, sans démarche de prévention en amont.
- Appliquer la même règle à tous les postes sans distinction : une mesure proportionnée tient compte du niveau de risque réel du poste occupé.
Préparer votre DUERP pas à pas
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Ce contenu est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique ; l'employeur reste responsable de la rédaction de son règlement intérieur et de l'évaluation des risques de son entreprise.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il interdire tout alcool dans l'entreprise ?
Oui, sous conditions. L'article R4228-20 du Code du travail n'autorise en principe que le vin, la bière, le cidre et le poiré sur le lieu de travail. Quand la consommation d'alcool est susceptible de porter atteinte à la sécurité des travailleurs, l'employeur peut, par le règlement intérieur ou une note de service, limiter voire interdire totalement l'alcool, à condition que la mesure reste proportionnée à l'objectif de sécurité recherché.
L'employeur peut-il faire souffler un salarié dans un alcootest ?
Un contrôle d'alcoolémie par le règlement intérieur est licite s'il est réservé aux postes pour lesquels un état d'ébriété exposerait des personnes ou des biens à un danger, si ses modalités permettent au salarié de le contester (par exemple par une contre-expertise), et si l'employeur applique strictement les conditions prévues par son propre règlement intérieur.
Un salarié en état d'ébriété peut-il être maintenu à son poste ?
Non. L'article R4228-21 du Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail une personne en état d'ivresse. L'employeur doit l'écarter du poste, notamment s'il s'agit d'un poste de sécurité, sans que cela dispense d'examiner ensuite la situation individuelle du salarié.
Les addictions doivent-elles figurer dans le DUERP ?
Oui, dès lors qu'elles concernent des postes ou des situations de travail identifiées comme à risque. Le DUERP recense les risques professionnels, y compris ceux liés à la consommation d'alcool ou d'autres substances sur des postes de sécurité, avec les mesures de prévention associées (organisation, information, orientation vers le service de prévention et de santé au travail).